在充分调研企业现状的基础上，系统化设计岗位绩效考核指标体系，推动战略落地，促进员工成长。
绩效考核内容结构设计：绩效考核内容通常分为工作业绩考评、能力考评、态度考评等五大类别，其中前三项是日常考核中最主要的考核内容。针对不同类型岗位设计不同的内容结构及比重，突出岗位工作特点。
设计岗位绩效指标：依据考核内容定指标类型，立足公司发展与管理需求，设计具有公司特色的岗位绩效考核指标，形成岗位绩效合约书
常见的绩效指标类型
关键业绩指标（KPI）
是用来评估工作业绩结果的量化指标，属于结果导向型考核项目。通常以公司战略目标为源头，以部门职能/岗位职责为依据（与部门实际工作紧密结合），运用BSC工具，从财务、客户、内部运营和学习发展四方面进行设定。
关键任务目标（KMO）
是以关键工作任务为核心，关注为实现目标而开展的一系列任务行动及任务成果的考核方式。该考核方式一般用于重点工作任务的考核，属于过程导向型考核项目。该类型指标可解决重要但难以量化的工作的考核问题，考核方式可采用OKR方式。
关键能力素质(KCQ )
关键能力素质基于岗位胜任力模型构建，由员工的上级、下属、同事的相关方参与，对员工在工作中的能力素质表现（体现为职业化行为及其对组织绩效的影响）进行综合评估，促进员工绩效行为和能力素质的改进。
关键绩效事件（KPA）
基于关键事件法，对员工在考核周期内发生的可挑战事件（正向加分鼓励）和不可接受事件（负向扣分约束）进行记录和考核。