在充分调研企业现状的基础上，从战略视角设计薪酬体系，推动战略落地，强化人才激励。
薪酬策略：针对企业情况，并根据不同类型岗位采用不同的薪酬策略，以取得薪酬激励与成本控制的平衡。
【领先型薪酬策略】提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重，适用于处于合并或迅速发展阶段的企业（以投资促进发展）
【混合型薪酬策略】是一种非传统的薪酬策略。可以根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
【跟随型薪酬策略】注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平；适用于正常发展至成熟阶段的企业（保持利润与保护市场）
【滞后型薪酬策略】着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工；适用于无发展或衰退阶段的企业（收回投资并向别处投资）
薪酬水平：坚持“市场定位、以岗定薪、易岗易薪”原则，兼顾内部公平性与外部竞争性，基于岗位价值评估，匹配的基准职位，从市场选择相应分位值的市场数据进行全方位薪酬数据对标分析
- 外部竞争性：薪酬调查
- 1. 相对市场，薪资具有竞争力
- 2. 生活费用与物价水平
- 3. 企业负担能力
- 4. 地区和行业间的工资水平
- 5. 劳动力市场的供求状况
- 6. 劳动力的潜在替代物
- 7. 风俗习惯
- 内部公平性：
- 薪资由岗位技能、
- 责任及条件等因素
- 界定，不同岗位薪
- 资不具可比性
市场90分位值
实际薪酬水平
市场75分位值
市场50分位值
市场25分位值
25分位表示25%的数据小于此数值，反映市场较低端水平
50分位表示50%的数据小于此数值，反映市场中等水平
75分位表示75%的数据小于此数值，反映市场较高端水平
90分位表示90%的数据小于此数值，反映市场高端水平
薪酬结构：从企业实际出发，借鉴行业薪酬结构发展趋势，基于岗位价值分析和弹性激励需求，针对性设计能够体现岗位价值且切实可行薪酬结构，确定恰当的比例，实现薪酬激励的多元化、明确化、动态化。
薪酬调整：建立与企业效益挂钩、员工个人能力相关、外部市场联动的薪酬动态调整机制，保持薪酬动态平衡，保证薪酬体系长期兼顾内部公平性和外部竞争性，推动企业持续发展。