薪酬管理： 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应当获得的报酬水平以及报酬结构、报酬形式的过程。企业应就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊群体员工的薪酬做出决策。
薪酬管理体系： 作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。
| 序号 | 常见问题 | 常见的可能原因 |
| 1 | 薪酬理念缺乏 | 未定期审视及系统规划 |
| 2 | 薪酬战略缺失 | 未定期审视及系统规划 |
| 3 | 岗位价值失衡，薪酬内部公平性问题严重 | 历史因素或企业发展迅速 |
| 4 | 职业发展通道缺乏，薪酬通道单一 | 历史因素或薪酬体系设计缺陷 |
| 5 | 薪酬组合失衡 | 历史因素或薪酬体系设计缺陷 |
| 6 | 没有有效发挥绩效薪酬的价值 | 绩效管理体系运转不利 |
| 7 | 忽视非物质薪酬的作用 | 薪酬管理理念误区 |
| 8 | 薪酬激励只顾短期，未估计长期激励 | 薪酬管理理念误区及缺乏可操作性方案 |
| 9 | 未与市场接轨 | 行业特点、企业规模或历史原因 |
| 10 | 人员定薪不合理 | 历史原因、缺乏弹性或弹性过大的薪酬管理制度 |
| 11 | 缺乏薪酬动态调整机制 | 薪酬管理制度设计不合理 |
| 12 | 薪酬差距不合理 | 薪酬体系设计不合理 |
| 企业类型 | 企业利润总额增长情况 | 企业盈利情况 | 工资增降幅与企业工资指导线 |
| 功能性企业 | 增长 | 盈利 | 增幅不超过上线 |
| 未盈利 | 增幅不高于基准线 | ||
| 下降 | 盈利 | 增幅不超过下线 （净资产收益率对标处于行业良好值及以上的或营业成本较上年未增长，工资总额可以不下降） | |
| 未盈利 | 增幅不超过基准线 | ||
| 竞争性/市场化企业 | 增长 | 盈利 | 增幅不高于基准线 |
| 未盈利 | 增幅不高于基准线 | ||
| 下降 | 盈利 | 降幅不超过下线 （净资产收益率对标处于行业良好值及以上的，工资总额可以不下降） | |
| 未盈利 | 降幅不超过上线 |