岗位胜任力素质： 又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型， 指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
岗位任职资格认证： 以岗位胜任力素质为基础，建立岗位任职资格认证体系。
岗位胜任力素质模型
1. 胜任能力是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
2. 对于企业员工胜任力的探索是企业人力资源管理发展的必然途径。
素质冰山模型
01. 知识
指岗位所需要的基本知识。可以是专业、技术或商业知识。
02. 技能
指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。可以通过不断重复的培训或其他相关的经验积累获得。
03. 素质
指个人的特质，如天分、才智或理念。是可以通过教授或学习来获取的和改善的
KSA岗位胜任力模型：从职位胜任知识、职位胜任技能、职位胜任能力三个维度设计。
岗位胜任能力
1. 岗位所需的通用素质能力，包括团队协作能力、逻辑思维能力、分析与解决问题的能力等；
2. 具有可迁移的特征，能反过来促进员工知识、技能的提高，对员工的深度发展起着至关重要的作用；
岗位胜任技能
1. 岗位工作所需掌握的专业技能和经验；
2. 是知识的转化、运用能力，直接影响着员工能否胜任岗位要求并完成目标任务。
岗位胜任知识
1. 岗位工作所需要的具体信息，包括业务知识、技术知识、公司知识、相关知识；
2. 是技能和能力形成的基础即胜任位工作的底层基础。
胜任力模型与人力资源管理体系
在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立企业的员工胜任力模型，胜任力模型是企业人力资源管理的重要基础。
任职资格标准设计
满足岗位工作原则
基于岗位需要设计任职资格标准，不盲目追求全面性、高标准。
实际与牵引相结合原则
任职资格要能找出任职人员的能力差距，并针对差距进行培训，任职人员不断进步，达到企业不断发展的需求。
绩效导向原则
以业绩优异的人员为基准设计任职资格标准级需要达到的业绩标准。
持续改进原则
考虑现有公司里任职人员资历的实际情况并结合企业发表目标对员工的能力提升要求设计任职资格标准。
岗位胜任力素质模型
01. 基本条件包括学历与现职状况
学历：岗位所需的基本学历要求
现职状况：分析员工工作难度和复杂度初步判断可归于哪个级别
02. 资格标准包括胜任知识、技能、能力
借鉴KSA岗位胜任力模型，从胜任知识、胜任技能、胜任能力三个维度衡量岗位的任职资格标准
03. 员工绩效作为参考项
为保证技能和能力能实际转化为绩效，需参考员工绩效作出最终认证，连续3次绩效考核D及以下的降级（可阐述原因）
员工培养体系
基于企业人才需求，围绕任职资格体系的定位，从规划层、实施层、支撑层3个层面，10个模块搭建岗位任职资格体系。
课程体系规划设计
基于各通道、岗位的任职资格要求，编制和设计分层分类的培训课程与配套试题库、资料库，促进员工能力素质提升。
题库开发
采用开发培训课程配套试题与收集实际工作问题纳入试题库的方式完成认证资格试题库的开发，实现有效检验学习效果，提升解决实际工作问题的能力。
知识平台开发
在任职资格认证管理平台开发知识平台模块，提供优秀企业、行业标杆案例、模板、工具及本单位和兄弟公司的最佳实践案例、模板与工具，支撑员工任职资格学习。